Confiance ou expertise ?

Le vrai arbitrage dans la réussite des transformations

Dans les projets de transformation, une question revient systématiquement, souvent de façon implicite :
faut-il d’abord miser sur les meilleurs experts ou sur les bonnes attitudes ?

La réponse est moins simple qu’un choix binaire.
Et surtout, le mauvais arbitrage est l’une des causes majeures d’échec.

1) Le constat de départ : l’échec n’est pas technique

Les chiffres sont connus et largement documentés :
60 à 70 % des projets de transformation organisationnelle n’atteignent pas leurs objectifs.

Ce constat est partagé par :

• John Kotter, Leading Change

• McKinsey & Company, The Inconvenient Truth About Change Management

• Harvard Business Review

Ce n’est pas un déficit de solutions, d’outils ou de méthodes, c’est un problème humain :

• Défaut d’alignement,

• Manque de confiance,

• Engagement fragile,

• Incapacité à traverser l’incertitude ensemble.

 

2) Le faux dilemme : expertise ou confiance ?

Dans beaucoup d’organisations, on oppose encore :

• l’expertise : compétences techniques, expérience, maîtrise des sujets ;

• la confiance / l’attitude : posture relationnelle, capacité à coopérer, sécurité créée autour de soi.

En réalité, ce ne sont pas des opposés, ce sont deux axes indépendants. La question n’est donc pas quoi choisir, mais comment arbitrer selon le contexte.

3) Le modèle d’arbitrage : Expertise × Confiance

On peut représenter cet arbitrage simplement :

Expertise forte / Confiance faible

➡ Le leader toxique
Compétent, parfois brillant, mais :

• Rigidifie l’équipe, génère de la défiance, ralentit la dynamique collective.

• La compétence devient un facteur de blocage.

Expertise forte / Confiance forte

➡ Le référent stratégique
Solide sur le fond et juste dans la posture :

• Élève le niveau collectif, sécurise les trajectoires, favorise la transmission.

• C’est un accélérateur de transformation.

Expertise faible / Confiance faible

➡ Le poids mort

• Ni contribution technique, ni dynamique relationnelle.
• À repositionner ou à sortir du dispositif.

Expertise faible / Confiance forte

➡ Le potentiel

• Peut monter en compétences si l’environnement est sécurisé.
• La confiance devient un levier d’apprentissage.

4) Ce que disent les recherches

1️⃣ La confiance est le prédicteur n°1 de la performance collective

Les travaux d’Amy Edmondson sont sans ambiguïté : les équipes les plus performantes sont celles où l’on peut parler sans peur.

Le projet Aristotle de Google (2015) a confirmé à grande échelle que le facteur n°1 de performance d’une équipe n’est pas l’expertise, mais la sécurité psychologique.

2️⃣ L’attitude se diffuse plus vite que la compétence

Les recherches de Claudia Peus montrent que :

• les comportements,

• les postures,

• les attitudes

se propagent plus rapidement dans un collectif que les compétences techniques.

Autrement dit : un mauvais comportement contamine plus vite qu’une bonne expertise n’élève.

3️⃣ Sans confiance, l’expertise devient défensive

Dans les contextes de transformation :

• les experts peuvent se sentir menacés,

• les territoires sont bousculés,

• les repères se déplacent.

Sans cadre de confiance, l’expertise se raidit :

• protection des périmètres,

• résistance passive,

• personnalisation des enjeux.

La transformation devient personnelle au lieu de rester organisationnelle.

5) Comment arbitrer concrètement ?

Sur un projet linéaire, stable

On peut prioriser l’expertise, car :

• le cadre est connu,

• les rôles sont définis,

• les points de référence sont stables.

Sur un projet de transformation structurelle

Il faut prioriser la confiance et l’attitude, car :

• les lignes bougent,

• les rôles se redéfinissent,

• les résistances émergent,

• le chemin se construit en marchant.

Quand le chemin n’est pas écrit l’énergie relationnelle compte plus que la compétence technique initiale.

6) Synthèse Hey Hr !

• La transformation n’échoue pas par manque de savoir-faire mais par manque de sécurisation des liens.

• Compétence sans confiance → blocage

• Confiance sans compétence → inefficacité

• Transformation durable = confiance forte + expertise progressive

Chez Hey Hr !, c’est précisément cet arbitrage que nous aidons les organisations à poser —
non pas en théorie, mais dans la réalité vivante des projets.

 

Citation à mettre en avant (Jonathan)

On ne transforme pas une organisation en la corrigeant.
On la transforme en donnant aux personnes l’espace d’exister en équipe.